Firmy potrafiące zbudować wysoki poziom zaangażowania pracowników osiągają lepsze wyniki niż konkurenci – o 10 proc. pod względem oceny klientów, o 22 proc. pod kątem rentowności i o 21 proc., jeśli chodzi o wydajność. Pracodawcy, którzy umieją stworzyć dobrą atmosferę w pracy i umożliwiają rozwój zawodowy, wygrywają podwójnie – mają dobre wyniki finansowe oraz zmotywowaną i stabilną kadrę, bo coraz mniej osób chce pracować tylko dla pieniędzy, szczególnie tych z pokolenia Y.

Fot. shutterstock.com

Utalentowani ludzie z całego świata mają obecnie większe potrzeby i oczekiwania wobec swojego życia zawodowego. Chcą widzieć, że ich praca ma sens, jest ważna i są skłonni zaakceptować nawet niższe zarobki, jeśli będą wykonywać zadania, które ich interesują. Wolą to, niż tkwić w miejscu, które oprócz wysokich dochodów, nie oferuje spełnienia zawodowego.

Zaangażowanie pracowników to niezwykle istotny, ludzki aspekt prowadzenia firmy, który decyduje o jej sukcesie, niezależnie od branży. Skuteczne zarządzanie, wysoka wydajność i świetne wyniki — to wszystko zasługa zmotywowanych, zaangażowanych i po prostu szczęśliwych pracowników.

Z najnowszych badań wynikają jednak niepokojące wnioski – poziom zaangażowania pracowników regularnie słabnie. Z badania „State of the Global Workplace” przeprowadzone przez Instytut Gallupa wynika, że tylko 13 proc. pracowników angażuje się w swoją pracę. Podobne dane na temat zaangażowania pracowników zawiera raport „The Quantum Workplace 2015”. Wynika z niego, że 31,4 proc. pracowników jest niezaangażowanych – 24,3 proc. „tylko wykonuje” swoją pracę, a 7,1 proc. nie jest w nią w ogóle zaangażowanych.

Raport firmy PwC na temat społecznej odpowiedzialności biznesu i zaangażowania pracowników również pokazuje, że 10–15 proc. pracowników na świecie nie angażuje się w swoją pracę – mają niską motywację i jest bardzo prawdopodobne, że odejdą z organizacji. Co więcej, tylko dwóch na pięciu pracowników zamierza pracować dla obecnego pracodawcy przez co najmniej rok.

– Zaangażowanie pracownika to czynnik podstawowy dla zachowania i promocji firmy oraz dla osiągania przez nią odpowiednich wyników. Firmy, które nie podążają w kierunku stworzenia zdecentralizowanego, opartego na współpracy, zaangażowaniu i odpowiedzialności społecznej miejsca pracy, ryzykują poważnym spadkiem zysków i spadkiem atrakcyjności marki – twierdzi Leon Vergnes z ADP ES International.

Pracownicy powinni być najlepszymi i najbardziej zaufanymi rzecznikami firmy. Zaangażowani pracownicy mogą stanowić pierwszą linię obrony reputacji każdej globalnej firmy. Z drugiej zaś strony, niezaangażowani pracownicy mogą doprowadzić markę pracodawcy nawet do upadku, dodaje.

Pieniądze to nie wszystko

Pracownicy coraz bardziej cenią korzyści niefinansowe i uznanie zwierzchników wobec ich pracy. Ludzie lubią, gdy się im dziękuje za wykonaną pracę. Szczególnie pokolenie Y jest bardziej zainteresowane gromadzeniem ciekawych doświadczeń niż typową karierą zawodową. Badanie przeprowadzone w USA pokazało, że 64 proc. przedstawicieli pokolenia Y woli zarabiać 40 000 USD rocznie, robiąc to, co lubi, niż 100 000 USD, nudząc się w pracy.

Z badania „The 2016 Deloitte MillennialSurvey”, przeprowadzonego przez Deloitte wśród blisko 7,7 tys. przedstawicieli pokolenia Y (urodzonych po 1982 roku) i zamieszkujących 29 krajów świata, wynika, że zdecydowana większość (87 proc.) wierzy, że sukcesu w biznesie nie można mierzyć jedynie wynikami finansowymi. Osoby te są przekonane, że biznes ma pozytywny wpływ na szeroko rozumiane społeczeństwo, oceniają przedsiębiorstwa według tego, czy skupiają się one na jakości usług i produktów (63 proc.), satysfakcji pracowników (62 proc.) oraz satysfakcji i lojalności klientów (55 proc.).

– Jak się okazuje, wybory dokonywane przez przedstawicieli pokolenia Y w kwestii kariery zawodowej opierają się na wartościach osobistych. Aż siedmiu na dziesięciu ankietowanych uważa, że wartości te są również podzielane przez organizację, w której pracują. Prawie połowa nie podjęła się w pracy wykonania projektu, który kłócił się z ich osobistym systemem wartości i zasadami etycznymi – podkreśla Natalia Pisarek z Deloitte.

Jak wskazuje, panuje przekonanie, że wszyscy zaczynają swoje życie zawodowe jako idealiści i stopniowo, z upływem czasu lub w miarę wspinania się po szczeblach kariery, zmieniają się w pragmatyków. Jednak badanie Deloitte przeczy tej tezie. Okazało się bowiem, że im wyższe stanowisko zajmuje reprezentant pokolenia Y, tym ważniejszą rolę odgrywają wyznawane przez niego wartości.

Jedynie 29 proc. przedstawicieli pokolenia Y ma poczucie, że mają pełną kontrolę nad rozwojem swojej kariery, a 48 proc. uważa, że kontroluje ten rozwój w dużym stopniu. Przeciwnego zdania jest 21 proc.

– Pracodawcy, którzy oferują możliwości rozwoju umiejętności przywódczych, sprzyjają zachowaniu równowagi między karierą zawodową a życiem prywatnym, umożliwiają elastyczne wykonywanie obowiązków zawodowych tam, gdzie młodzi pracownicy czują się najbardziej produktywni, pozwalają na lepszą kontrolę nad przebiegiem kariery zawodowej, pielęgnują kulturę, która wspiera i nagradza za etyczne postawy oraz łączy pracowników, mają największe szanse na zatrzymanie u siebie przedstawicieli pokolenia Y – uważa ekspertka Deloitte.

Osoby, które deklarowały chęć dokonania zmian w karierze w najbliższej przyszłości, często zgłaszały obawy, co do braku możliwości rozwoju umiejętności przywódczych i poczucia, że są niezauważane. Aż 63 proc. przedstawicieli pokolenia Y uważa, że ich umiejętności przywódcze nie są w pełni rozwijane, a tylko 28 proc. jest przeciwnego zdania.

Ponad 70 proc. spośród osób, które chcą odejść ze swoich firm w ciągu najbliższych dwóch lat, narzeka na programy rozwoju przywództwa, a 57 proc. ma poczucie, że jest pomijanych przy awansie na stanowiska kierownicze.

Dobre przywództwo i elastyczność – klucz do pokolenia Y

Pokolenie Y, które do 2018 roku ma stanowić 75 proc. globalnej siły roboczej, woli bardziej spersonalizowane i interaktywne sposoby nauczania, wykorzystujące moduły on-line i narzędzia, takie jak bezpośrednie wsparcie, coaching i mentoring.

Badanie Deloitte pokazało, że pośród tych, którzy mają mentora, 94 proc. uważa, że daje on dobre rady, a 91 proc. jest zdania, że mentor interesuje się ich osobistym rozwojem.

Co ciekawe, zamiast zdobywać sławę, chociażby w mediach społecznościowych, ponad 80 proc. ankietowanych chciałaby przyczynić się do sukcesu ich organizacji i pozytywnie wpływać na otaczający ich świat. Dlatego też liderzy muszą pokazać, że także cenią wartości wyznawane przez swoich młodych pracowników, w przeciwnym wypadku nadal będą ryzykować utratę wielu z nich.

Jednak dobre przywództwo to nie wszystko. Młodzi ludzie, uczestniczący w badaniu Deloitte, są wyczuleni na kwestie efektywnego wykorzystania czasu w pracy i jednym z wyznaczników nowoczesnej firmy jest elastyczność. Co prawda siedmiu na dziesięciu ankietowanych przyznało, że mają dostęp do maila ze swoich komórek i tabletów, a 67 proc., że ich czas pracy jest elastyczny, ale już tylko 43 proc. może pracować z domu lub innego miejsca, w którym są najbardziej produktywni. Tymczasem trzy czwarte ankietowanych chciałoby mieć taką możliwość.

Widoczne są także rozbieżności dotyczące tego, jak wygląda zwykły dzień w pracy, a jak powinien, aby czas spędzony w niej wykorzystać dobrze. Okazuje, że na dyskusję o nowych pomysłach poświęca się średnio 3,3 godziny tygodniowo, a tymczasem według badanych osób z pokolenia Y powinno to być 4,6 godziny. Tylko średnio 2,7 godziny przeznacza się na rozwój umiejętności przywódczych, a według ankietowanych powinno być to o prawie dwie godziny więcej. Z kolei zdaniem młodych pracowników, pisanie i odpowiadanie ma maile zabiera im zdecydowanie za dużo czasu.

Firma ADP w swoim badaniu pokazuje, że istnieją trzy kluczowe czynniki motywujące pracowników: elastyczny sposób pracy (33 proc.), odpowiednia równowaga między życiem prywatnym a pracą (29 proc.) oraz ciekawe i dynamiczne stanowisko (24 proc.).

Według Jima Hartera z Instytutu Gallupa wiele organizacji nie uwzględnia zaangażowania pracowników w swojej całościowej strategii ani nie zapewnia odpowiednich szkoleń, aby pomóc menadżerom w prawidłowej interpretacji wyników. Wskazuje on, że gdy pracownicy dokładnie znają swoje obowiązki, związane z nimi oczekiwania i swoją rolę w całej organizacji, wtedy zdecydowanie częściej angażują się w swoją pracę.

Agnieszka Morawiecka
ISBnews

• O tym, jak ważne jest inwestowanie w rozwój pracowników i zapewnianie im odpowiednich warunków pracy, doskonale zdaje sobie sprawę PKO Bank Polski. Dlatego od lat zajmuje wysokie pozycje w prestiżowych rankingach najbardziej pożądanych pracodawców. Zdobył m.in. pierwsze miejsce w konkursie Employer Branding Excellence Awards 2013 za kampanię wizerunkowo-rekrutacyjną „Jeden bank. Wiele pasji”. Został też uznany jednym z najbardziej pożądanych pracodawców z sektora bankowo-ubezpieczeniowego w ostatniej edycji badania Antal International „Najbardziej pożądani pracodawcy w opinii specjalistów i menedżerów”.

Czytaj także:

Staramy się bardziej

Duże firmy powinny rozwijać technologie przez finansowanie start-upów