Choć kobiety stanowią obecnie ponad 50 proc. światowej siły roboczej, to liczba zajmowanych przez nie stanowisk kierowniczych wynosi niespełna 25 proc. Aby to poprawić, niezbędna jest zmiana mocno zakorzenionej w społeczeństwie męskiej kultury, wynika z raportu eksperckiego „7 kroków do wprowadzania kobiet na stanowiska kierownicze”, przygotowanego przez firmę doradztwa personalnego ManpowerGroup. Zmienić to mogą zarówno kobiety, jak i mężczyźni, ale przy silnym wsparciu samych pracodawców.

Fot. shutterstock.com

Badanie przygotowane na podstawie rozmów z globalnymi liderami, kobietami i mężczyznami, reprezentującymi pracodawców z 25 krajów świata (w tym Polski) pokazuje, że dla prawie dwóch trzecich (59 proc.) z nich jedynym najważniejszym działaniem, jakie może przeprowadzić organizacja w celu promowania zwiększenia liczby kobiet na stanowiskach kierowniczych, jest stworzenie kultury neutralnej pod względem płci. Tyle samo respondentów twierdzi, że odpowiedzialność za działania spoczywa na organizacji, a nie na samych zainteresowanych.

Kluczową przeszkodą do osiągnięcia celu jest mocno zakorzeniona w społeczeństwie męska kultura, która ma swoje przełożenie na kulturę panującą w wielu organizacjach. Potwierdzają to nawet osoby o ugruntowanej pozycji w świecie biznesu. Paradoksalnie, największą szansę do zmiany tej sytuacji stanowi fakt, że mężczyźni sami przyznają, że dotychczasowa sytuacja musi ulec zmianie. Zadanie to nie jest jednak proste.

– Równouprawnienie na rynku pracy i powiązane z nim wprowadzanie kobiet na stanowiska decyzyjne wymaga planu angażującego zarówno mężczyzn, jak i kobiety. Do oczekiwanej zmiany nie dojdzie jednak bez zmian w nastawieniu. Najwyższe kierownictwo musi pokazać swoje poparcie dla równouprawnienia na rynku pracy poprzez zwiększenie możliwości i liczby stanowisk dla kobiet – uważa Iwona Janas, dyrektor generalna ManpowerGroup w Polsce.

I zauważa, że pracodawcy powinni tworzyć środowisko, w którym kobiety są włączane w procesy na każdym poziomie i w każdym dziale. Programy wzmacniające kompetencje kobiet, których ambicją jest rozwój kariery, powinny zostać wdrożone dla dobra samych pracodawców. Będą oni w ten sposób rozwijać potencjał swoich pracowników i przyczyniać się do zwiększenia efektywności swoich firm, a także zrównoważenia rynku pracy. Ale działanie ma tu większe znaczenie niż słowa.

Kobiety zapytane, co zapewnia im wsparcie na stanowiskach kierowniczych, wymieniły nie preferencyjne zasady działania, ale elastyczność – większe ukierunkowanie na wyniki, co zapewnia im większą kontrolę nad sposobem i czasem wykonywania pracy. Płeć piękna podkreśla też znaczenie szkoleń, a także zachęcanie przez szefostwo, do korzystania z dostępnych możliwości, poszerzających i rozwijających ich silne strony na stanowiskach kierowniczych. Wspominały też o konieczności przyjęcia przez firmy odgórnej kultury dzielenia się uprawnieniami.

Badanie Manpower pokazuje także, że kobietom nie jest łatwo pokonać podświadome uprzedzenia, stereotypy oraz zakorzenioną męską kulturę kierownictwa ani w trakcie swojej drogi na szczyt, ani po jego zdobyciu. Napotykają też przeszkody przez całą swoją karierę zawodową – brak wzorców, brak dostępu do wspierających je osób i wpływowych sieci kontaktów, a także ograniczenie ścieżek kariery, które często ukierunkowane są ze względu na płeć na role jedynie wspierające.

Kobiety zauważają również, że do dostania się na szczyt konieczne jest zachowywanie się jak mężczyzna i przyznają, że po osiągnięciu celu nie zawsze wiedzą, jakiej formy zachowań się od nich oczekuje.

Mężczyźni rządzą w biznesie

Wśród zawodów, gdzie bardzo wyraźnie widać dominację mężczyzn, jest branża IT. Z danych zebranych przez firmę doradczą Deloitte wynika, że na koniec tego roku mniej niż 25 proc. stanowisk związanych z informatyką w krajach rozwiniętych będą zajmować kobiety. W USA odsetek kobiet pracujących na takich stanowiskach wynosi około 24 proc., w Szwecji i Kanadzie 22 proc., a w Wielkiej Brytanii 18 proc.

Brak równowagi jeśli chodzi o płeć pracowników w tej branży jest problemem już od kilkunastu lat, ale z każdym rokiem staje się on coraz bardziej widoczny. Dotyczy to również Polski.

– Zapytaliśmy polskie firmy technologiczne, które są notowane na giełdzie, ile kobiet zatrudniają w działach związanych z informatyką i technologiami. Spośród tych, które zdecydowały się ujawnić taką informację średnia zatrudnionych kobiet nie przekracza 25 proc., co jest zgodne z globalnymi trendami zdiagnozowanymi przez Deloitte. Co więcej, zaobserwowaliśmy, że im spółka jest mniejsza, tym odsetek ten maleje – mówi Agnieszka Zielińska, dyrektor w dziale doradztwa finansowego w Deloitte, ekspert ds. TMT.

Zdaniem ekspertów Deloitte, aby zmienić ten stan rzeczy należy wpłynąć na system edukacji, w tym na uświadamianie rodzicom i pedagogom, że dziewczynki z równie dużym sukcesem jak chłopcy mogą kształcić się i zajmować się zagadnieniami związanymi z nowoczesnymi technologiami i informatyką.

Z danych Komisji Europejskiej wynika, że w Europie w branży technologiczno-komunikacyjnej wśród menedżerów można znaleźć jedynie 19 proc. pań, podczas gdy średnia dla innych branż wzrasta do 45 proc. Wśród absolwentów kierunków informatycznych w USA w 2013 roku znalazło się jedynie 18 proc. kobiet, podczas gdy w 1985 roku było to 37 proc. W Wielkiej Brytanii z nauką kodowania miało styczność jedynie 17 proc. dziewczynek i aż 33 proc. chłopców. W Polsce wśród absolwentów uczelni technicznych w 2014 roku kobiety stanowiły 13 proc., podczas gdy w 2002 roku było to 19 proc.

Nawet jeśli kobieta znajdzie pracę na stanowisku związanym z IT, to musi się liczyć z tym, że jej wynagrodzenie może być niższe niż mężczyzny, który wykonuje tę samą pracę.

W Stanach Zjednoczonych stosunek płac wśród projektantów stron internetowych wynosi 1 dolar do 79 centów na niekorzyść kobiet. Wśród menedżerów IT proporcje te wynoszą 87 centów na 1 dolara. W Wielkiej Brytanii dysproporcje te mogą sięgać nawet 4 mld dolarów rocznie. Aż 37 proc. przebadanych kobiet, pracujących w brytyjskich firmach związanych z IT przyznało, że mają poczucie, że pominięto je na ścieżce awansu.

Wzrost liczby kobiet w branży IT jest konieczny nie tylko ze względów społecznych i kulturowych, ale również ze względów ekonomicznych. Jak wynika z badań KE, gdyby kobiety podejmowały pracę w gospodarce cyfrowej równie często, co mężczyźni, europejski PKB mógłby wzrosnąć o ok. 9 mld euro rocznie. W organizacjach, w których na stanowiskach kierowniczych pracuje więcej kobiet, stopa zwrotu z kapitału własnego jest o 35 proc. wyższa, a ogólna stopa zwrotu dla akcjonariuszy jest o 34 proc. wyższa niż w innych porównywalnych organizacjach.

Cała nadzieja w pokoleniu Y, ale zmiany zajmą 17 lat

W badaniu ManpowerGroup widać, że 97 proc. przedstawicieli pokolenia Y ocenia, że to właśnie ich generacja będzie tą, która osiągnie oczekiwane równouprawnienie na rynku pracy. Twierdzą tak wszystkie kobiety z tej grupy oraz 93 proc. respondentów ogółem. Z tą opinią zgadza się również zdecydowana większość przedstawicieli pozostałych grup pokoleniowych ujętych w badaniu (z czego 84 proc. kobiet i 88 proc. mężczyzn).

• Pokolenie Y

  Ponad połowa banków na świecie ocenia, że od 10 do 20 proc. klientów to przedstawiciele pokolenia Y (czyli osób urodzonych po 1980 r.), a co trzecia instytucja przyznaje, że ten udział może wynosić nawet do 40 proc. Będąc praktycznie całą dobę online, pokolenie Y oczekuje, że także ich bankowość będzie szybka, wygodna i mobilna. Do niedawna na polskim rynku bankowym brakowało rozwiązania, które zawierałoby w sobie „czynnik Y”. Tę niszę wypełnił Pakiet PKO Konto dla Młodych (18–26 lat), zapewniając młodym klientom bezpłatny rachunek, wiele możliwości kredytowych oraz innowacyjnych usług dodatkowych.
  
  

Najbardziej optymistycznie nastawione są osoby z regionu Azji i Pacyfiku, gdzie 94 proc. respondentów uważa, że to właśnie pokolenie Y wprowadzi zmianę. Dla porównania, w Ameryce Północnej i Południowej deklaruje je 91 proc. badanych, a w Europie jedynie 80 proc.

Liderzy europejscy stracili wiarę w efektywność dotychczasowej polityki i działań prowadzonych w tym zakresie. Jedynie 27 proc. spośród nich uważa, że poprawa polityki przyczyni się do odniesienia sukcesu na tym polu, w porównaniu z 39 proc., jakie odnotowano w regionie Azji i Pacyfiku a także 35 proc. uzyskanych w obydwu Amerykach. Najmniejszy optymizm przejawiają liderzy w krajach, które zajmują się tym zagadnieniem najdłużej, jak np. Norwegia, Belgia, czy Holandia.

Różnice pomiędzy płciami, pokoleniami i regionami geograficznymi są znaczące. Zdaniem przebadanych przez ManpowerGroup liderów oczekiwane wyrównanie szans pomiędzy kobietami i mężczyznami na rynku pracy zajmie średnio 17 lat – nadal potrzeba na to jednego pokolenia, nawet w przypadku nowatorskiego pokolenia Y, bo postępy we wprowadzaniu zmian są bardzo powolne.

W ujęciu szczegółowym, większy optymizm przejawiają tu mężczyźni z pokolenia X i wyżu demograficznego – ich zdaniem od osiągnięcia parytetu płci dzieli nas 14 lat. Największymi pesymistkami są w tym zakresie kobiety z pokolenia Y, zakładające czas 22 lat. Ich koledzy z tej samej grupy wiekowej mają bardzo podobną opinię, wskazując na czas 20 lat.

Własny biznes uwalnia ogromny potencjał

Kobiety pracujące w organizacjach, w których czują się niedoceniane odchodzą do organizacji z większymi dla nich możliwościami rozwoju lub też zakładają swoje własne działalności. Już niemal połowa małych i średnich przedsiębiorstw jest w sposób większościowy lub równoprawny prowadzona przez kobiety.

W Wielkiej Brytanii od 2008 r. udział kobiet wśród samozatrudnionych wzrósł do blisko jednej trzeciej. W Stanach Zjednoczonych do 2018 r. jedna trzecia wszystkich nowych stanowisk pracy powstanie w przedsiębiorstwach będących własnością kobiet. Pokolenie Y i związane z nim nadzieje w sferze równouprawnienia powinno więc stanowić siłę napędową nowych postaw i procesu zmian albo firmy stracą cenne talenty.

Agnieszka Morawiecka
ISBnews

Bankowiki wyjaśnia:

• Start-up

• Umowa o pracę

• Budżet domowy

Czytaj także:

Raport „Kobiety w finansach” – Polska przykładem dla Europy i świata?