Młode pokolenia – optymiści z poczuciem sprawczości

Destrukcyjne skutki pandemii komentowane są szeroko i w różnym stopniu dotykają każdego. Okazuje się jednak, że młode pokolenia mogą w dalszej perspektywie wynieść z kryzysu cenne doświadczenia. Takie wnioski wynikają z sondażu Deloitte Global Millennial Survey 2020, przeprowadzonego pod koniec 2019 r. i aktualizowanego po wybuchu pandemii w 2020 r.

Pokolenia Y (milenialsi) oraz Z wykazały w tegorocznej edycji większy optymizm i odporność na stres, niż w ubiegłorocznych badaniach. Deklarowany poziom stresu i lęku w obu grupach spadł o 8 punktów procentowych w stosunku do zeszłorocznych wyników. Stać się tak mogło m.in. dlatego, że kryzysowa sytuacja pozwoliła na spowolnienie tempa życia i pracy, bliższy kontakt z rodziną, a nawet unikanie stresogennych sytuacji w korkach lub zatłoczonej komunikacji miejskiej.

Wśród polskich respondentów, to właśnie dobro rodziny jest głównym źródłem obaw (dla ponad połowy osób), dla 42 proc. powodem do niepokoju są zaś przyszłość finansowa i zdrowie, niekoniecznie jednak kwestie związane z obecną sytuacją na świecie.

Nowa rzeczywistość staje się też motorem pozytywnych przemian – 76 proc. milenialsów i prawie tyle samo przedstawicieli GenZ przyznaje, że pandemia zainspirowała ich do zmiany swojego życia na lepsze. Niewiele mniej osób – 75 proc. pokolenia Y oraz i 68 proc. pokolenia Z – faktycznie podjęło działania, które wesprą ich lokalną społeczność. Takie wyniki obrazują wzrost zainteresowania kondycją swojego otoczenia – organizacji, przedsiębiorstwa, społeczności.

Pracodawca – obrońca pracownika nie tylko w czasach pandemii

Jak wynika z badań, lojalność wobec pracodawcy wzrasta wśród pokoleń Y i Z wraz ze wsparciem, którego udziela pracownikom, jak adresuje ich potrzeby, jak podchodzi do kwestii różnorodności, zrównoważonego rozwoju, możliwości przekwalifikowania. Większość (między 60 a 70 proc.) respondentów jest zadowolona z tego, jak pracodawca zachował się w obliczu pandemii – ze środków i działań jakie podjął, reakcji na kryzys, sposobu komunikacji, programów wsparcia.

Warto jednak zauważyć, że aż 17 proc. polskich badanych przyznaje, iż jeszcze przed wybuchem pandemii zdarzało im się nie przyjść do pracy z powodu stresu. Ponad 2/3 tych osób nie podało pracodawcom prawdziwej przyczyny absencji, zaś ci, którzy robili to otwarcie, podkreślali, że ich organizacja zapewnia odpowiednie wsparcie psychologiczne pracowników.

Po raz pierwszy w badaniu globalnym, więcej było milenialsów, którzy planują kontynuować zatrudnienie u swojego obecnego pracodawcy przez co najmniej pięć lat, niż tych, którzy planują odejście w ciągu 24 miesięcy. W Polsce wyniki są znacząco odmienne – 44 proc. ankietowanych z pokolenia Y zamierza w ciągu dwóch lat zmienić pracę, co sygnalizuje trend wzrostowy.

Co ciekawe, mimo że globalna ocena zaangażowania biznesu w sprawy społeczne jest korzystna (ocenia je dobrze 60 proc. ankietowanych), wśród polskich milenialsów znacznie spadła liczba tych, którzy uważają, że przedsiębiorstwa wywierają pozytywny wpływ na społeczeństwo. W ubiegłym roku myślała tak ponad połowa respondentów, obecnie jest to zaledwie 36 proc. Polaków. Młode pokolenia zdają się coraz uważniej oceniać działania firm i traktować ich wpływ na społeczeństwo jako jeden z czynników determinujących zatrudnienie.

Pracodawca przyszłości

Wartości i priorytety najmłodszego pokolenia, takie jak nacisk na kwestię kryzysu klimatycznego, aktywne działania na rzecz ochrony przyrody, przywiązanie do ochrony zdrowia psychicznego, zapewnianej również w miejscu pracy, będą kierunkowały rozwój biznesu już w najbliższej przyszłości.

Jak wynika z badań, trudności, wyzwania i obawy, również te związane z pandemią, nie paraliżują młodych osób w działaniu – przeciwnie, wyzwalają nawet silniejszą chęć zmian i poczucie sprawczości. Niewykluczone, że wywołane pandemią ograniczenie działalności gospodarczej, które przełożyło się z kolei na niższy poziom zanieczyszczeń, przekonało wiele osób, że na mobilizację i ratunek dla klimatu nie jest za późno.

1/3 respondentów deklaruje, że wpływ firmy na środowisko jest czynnikiem, który biorą pod uwagę decydując się na podjęcie zatrudnienia. Warto zatem, by pracodawcy przyszłości włączali ochronę środowiska naturalnego w swoje priorytety (jak uważa 80 proc. uczestników badania) oraz przedkładali dobro ludzi ponad zyski przedsiębiorstwa.

Jak pokazało badanie Deloitte, przedstawiciele pokoleń Y i Z zobaczyli na własne oczy, jak szybko nasze przyzwyczajenia mogą ulec zmianie, a firmy dostosować się do nowej rzeczywistości. W trudnych czasach wróciła wiara w siłę współpracy, zaangażowania, moc sprawczą jednostek i organizacji. Ze strony młodszych generacji, pracodawcy mogą zatem spodziewać się nie marazmu i zwątpienia, lecz aktywnej chęci zmieniania świata na lepsze.

Magda Chałupka

Karol Krawiec, dyrektor Biura Transformacji Cyfrowej w PKO Banku Polskim

Perspektywa działania od kilku miesięcy w zupełnie nowej rzeczywistości ukazała pewne fakty i elementy w nowym świetle. Przejście na pracę zdalną odbieramy bardzo pozytywnie, aż 89 proc. respondentów prowadzonych badań (wewnątrz banku) w tym zakresie ocenia efektywność pracy zdalnej na tym samym bądź wyższym poziomie niż efektywność pracy z biura. Doceniamy, zarówno z perspektywy pracowników jak i menedżerów, wypracowane praktyki i narzędzia zespołowe (rytm pracy, rotacyjność zespołów, elastyczność modelu, dostępne narzędzia do komunikacji). Budują one także odpowiedni poziom bezpieczeństwa i możliwość dostosowania do specyfiki zespołów i potrzeb pracowników. Widać również, że procentują zbudowane wcześniej relacje w zespołach. Jednocześnie cały czas uczymy się działania w nowej rzeczywistości, szukając odpowiednich rozwiązań, które będą wspierały realizację postawionych celów – praca zdalna wymaga dojrzałości i odpowiedzialności.

Duża zmienność otoczenia zewnętrznego oraz wyzwania biznesowe, przed jakimi codziennie stajemy, wymuszają na nas szybkie dostosowywanie się do sytuacji i pokazują siłę podejścia zwinnego jako realną odpowiedź na te wyzwania.

Przy odpowiednio stworzonych warunkach uruchamia się mechanizm samoorganizacji:

• jasno określony cel do osiągnięcia zamiast wyznaczania zadań,
• zasady, ramy i odpowiedni poziom autonomii w funkcjonowaniu zespołu,
• dobrze rozumiana „presja” (wynikająca z odpowiedzialności za nasz produkt dla klienta i prowadzonego przez nas „biznesu”), co w efekcie prowadzi do osiągania rezultatów często przekraczających oczekiwania.

Co jednocześnie ważne, cenimy tą nową perspektywę realizacji procesów biznesowych – ponieważ daje to zespołom poczucie sprawczości, budując jednocześnie tak bardzo pożądaną motywację wewnętrzną i zwiększające się zaangażowanie w ramach całego zespołu. Umiejętność szybkiej adaptacji, wybierania najbardziej wartościowych elementów oraz ciągłe usprawnianie swojej pracy to już nie jest przywilej, tylko konieczność funkcjonowania.

Wyzwaniem nowej rzeczywistości jest na pewno utrzymanie integralności zespołów, wydłużenie procesu przekazywania informacji, utrudniona praca koncepcyjna w formule zdalnej. Widać też dużą chęć spotykania się w biurze całych zespołów, co z oczywistych względów obecnie nie jest możliwe.

Zobaczyliśmy na własne oczy, jak szybko nasze przyzwyczajenia mogą ulec zmianie, a firmy dostosować się do nowej rzeczywistości. W trudnych czasach wróciła wiara w siłę współpracy, zaangażowania, moc sprawczą jednostek i organizacji. Ze strony młodszych generacji, pracodawcy mogą zatem spodziewać się nie marazmu i zwątpienia, lecz aktywnej chęci zmieniania świata na lepsze.